男女薪资透明度的有效性和效率

putmum931

性取决于能否达到立法者所期望的结果。从这个意义上说，规定男女同工同酬和报酬标法律有效地解决了打击性别歧视的假说，并产生了对其实际有效性的预期，具体取决于应采取的监管措施。受到监邦政的规定，规范或至少试图规范工资透明度和薪酬标准报告；(2) 缓解男女工资不平等和薪酬标准的行动计划。 薪酬透明度和薪酬标准报告将意味着企业需要客观地报告其薪酬政策，考虑到不同的职位和职能，指出维持职位和薪酬计划时的准入标准，以及关于薪酬的监管法令细节所有工资金额的价值，包括构成雇员薪酬的集体规范中规定的金额，包括三分之一的假期和有偿通知（原文如此）。 承担义务的公司必须注意对第 2 条第 II 项清单中所列的每笔金额提供详细说明，否则将受到劳动监察，以核实付款的规律性。因此，例如，关于额外付款的价值，应将其与职位和职业地点联系起来，表明支付的百分比，出于谨慎考虑，应附有专家报告或至少技术环境风险报告分析。

关于商业领域常见的支付佣金，不同的  电报号码数据  百分比范围应体现佣金百分比的客观标准。当谈到该法令以通用方式表达的奖金时，假定它们具有工资性质，而不是为特殊活动和零星支付的奖金。同样，工人的利润分享也不会成为透明度报告的一部分，除非劳工部开始将奖金与根据 2000 年第 10,101 号法律条款谈判达成的利润分享混为一谈。 显然，工资透明度和薪酬标准报告考虑到其描述性的客观性，不应成为劳动部批评或质疑的对象，除非它表明公然违反法律或存在明显的男女歧视。支付工资或获得职位。然而，第 2 条第 5 款表明，劳动部可能要求提供报告所载信息之外的补充信息，这将导致雇主频繁向劳动部寻求解释。 透明度报告将每六个月发布一次，即每年的三月和九月。第 2 条第 3 款消除了对透明度报告披露形式的疑虑，该款告知该出版物 在“公司自己的网站、社交网络或类似工具上发布时将被接受，确保广泛传播”为其员工、合作者和公众”。



公司将受到劳动部批准的支配，如果劳动部通过其代理人认为公司存在男女工资歧视或薪酬标准不符合法律原则，则应制定行动计划将实施《减轻男女工资不平等和薪酬标准》的措施、目标和截止日期，此外，除其他外，还制定教育计划，对管理人员进行男女平等主题的培训，培训和培训女性进入职场、就业市场的持久性和进步。 根据监管令，如果制定所谓的行动计划，必须确保员工和工会代表的参与，假设如果公司将来自不同工会的员工聚集在一起，那么每个人都会有一个座位在编制计划中。平。如果没有关于雇员参与的规范性规定，则该法令指向 CLT 第 510-A 至 510-D 条规定的雇员佣金。 值得澄清的是，根据该法令，劳动部必须提供计算机化工具，使公司能够发送透明度报告并传播报告和“有关妇女就业和收入的其他数据和信息”（第 4 条） ）。